- O que torna um programa para jovens antirracista?
- Como você afeta a cultura de uma organização predominantemente branca?
- Quais etapas são as mais difíceis e quais foram as mais bem-sucedidas?
Conversamos com a gerente do programa Kay Gordon (they/them, foto aqui) sobre essas questões – e muitas outras – em uma tentativa de compartilhar um pouco sobre o que aprendemos ao colocar a justiça racial mais perto do centro do trabalho da OUT MetroWest.
A OUT MetroWest nomeou a justiça racial como um valor organizacional em nosso plano estratégico de 2019, comprometendo-se a desafiar o racismo, celebrar a diversidade e tratar as pessoas com cuidado. Estabelecemos uma meta para aumentar a representação de negros, indígenas e todas as pessoas de cor (BIPOC) dentro da organização, com a intenção de que os BIPOCs representem 25% dos participantes, da equipe e da diretoria até o final de 2021. [Para dar uma ideia da demografia local, dados recentes do Impact MetroWest mostram que a população da região MetroWest é 22% BIPOC].
Kay, que se juntou à equipe da OUT MetroWest em 2018, foi um membro importante do comitê de planejamento estratégico que determinou essas prioridades. Eles sabiam que não poderíamos cumprir nossa missão – construir comunidades onde os LGBTQ+ prosperem – sem construir uma cultura organizacional antirracista.
Para entender melhor a perspectiva de Kay, perguntamos como eles desenvolveram sua própria consciência em relação à justiça racial. “Cresci como latino e branco em Downey, um subúrbio diversificado de Los Angeles”, eles nos disseram. “Desde cedo, eu sabia quem morava em quais bairros, quem tinha quais empregos e quem frequentava quais classes. Eu percebia que esses dados demográficos eram distorcidos. Enquanto isso, minha mãe fazia questão de me ensinar sobre a história colonial da Califórnia, os Trabalhadores Agrícolas Unidos e o Movimento Chicano.”
Kay nos disse que eles realmente solidificaram e sintetizaram esse conhecimento na faculdade. “Tive aulas de estudos étnicos, sociologia e ciência política que me ajudaram a reunir todas as informações. Percebi o quanto o racismo ainda está profundamente arraigado em nossa sociedade. Aprendi sobre redlining, a ação afirmativa branca do GI Bill, a discriminação moderna em relação a empregos e empréstimos e o preconceito racial em testes padronizados. Também tive conversas honestas com meus colegas sobre nossas experiências de vida. Na época, fiquei impressionado com o fato de a polícia fazer com que algumas pessoas se sentissem menos seguras, quando eu havia crescido sentindo o contrário. Tive de desmistificar estereótipos e mudar meu modo de pensar em relação a muitas das suposições que eu tinha, o que foi um processo difícil.”
Tendo mudado sua própria maneira de pensar sobre raça, Kay é apaixonada por garantir que os jovens cresçam com uma compreensão mais precisa do mundo e de si mesmos. “Tento promover espaços antirracistas para poder atender melhor os jovens de cor”, eles nos disseram. “Os jovens negros não participarão nem permanecerão se um programa não for relevante para eles. Incluir e honrar as experiências BIPOC ajuda a criar confiança, relacionamentos e comunidade.”
Eles também explicaram que o trabalho antirracismo é fortalecedor para todos os jovens, inclusive os brancos. “Compreender sua identidade e descobrir como viver seus valores são importantes para o desenvolvimento dos jovens. A maioria dos jovens, especialmente os jovens LGBTQ+ e aliados, são apaixonados pelo combate à injustiça. Eles estão entusiasmados para obter ferramentas e percepções que os ajudem a tornar o mundo um lugar melhor.”
Quando você entra nos espaços para jovens da OUT MetroWest, mesmo nas reuniões virtuais atualmente realizadas via Zoom, é possível sentir a influência de Kay. Algumas coisas são programáticas: os palestrantes convidados, as apresentações e os slideshows são todos escolhidos com vistas à representação BIPOC. Participe de uma sessão de ioga e você provavelmente ouvirá sobre as antigas raízes indianas da prática de condicionamento físico. Assista a uma apresentação de história LGBTQ+ e, sem dúvida, você aprenderá sobre figuras BIPOC como Marsha P. Johnson, Sylvia Rivera e Bayard Rustin.
Em qualquer programa para jovens, também é provável que você encontre um funcionário de cor. Isso é intencional, mas nem sempre foi assim. Kay explica: “Ao contratar para uma posição no programa em 2019, a equipe realmente queria incentivar as pessoas de cor a se candidatarem e queria que nossa estrutura de remuneração levasse em conta as habilidades extras que os candidatos BIPOC poderiam trazer para a função. Depois de analisar nossas próprias intenções e práticas recomendadas de emprego, a equipe e a diretoria concluíram que a coisa certa a fazer seria oferecer às pessoas mais remuneração por habilidades e experiências específicas.”
Na prática, isso se traduz em compensar habilidades como proficiência em espanhol, português ou mandarim ou experiência de trabalho com populações BIPOC. Além disso, a OUT MetroWest agora considera a competência em justiça racial uma habilidade necessária entre os facilitadores do programa.
Kay compartilhou que a formação de uma equipe talentosa e voltada para a igualdade também exigiu algumas mudanças no processo de candidatura. “Parece óbvio, mas é importante incentivar explicitamente os BIPOC a se candidatarem a cargos conosco. Deixamos nossos valores organizacionais claros desde o início, incluindo-os em cada anúncio de emprego que publicamos. Também tentamos para reduzir as barreiras à inscrição. Por exemplo, em vez de exigir um currículo, os candidatos podem enviar uma lista de experiências relevantes, incluindo experiências informais ou voluntárias.”
Em conjunto, essas práticas fizeram uma grande diferença. Dos seis facilitadores que a OUT MetroWest adicionou recentemente aos programas, vários são BIPOC e todos têm amplo conhecimento sobre justiça racial. “É maravilhoso para mim poder confiar que os facilitadores de nosso programa sabem como conduzir conversas sobre raça e centralizar as necessidades dos jovens negros”, explica Kay.
Perguntamos a Kay que outras mudanças eles notaram em nossos programas, e eles foram rápidos em mencionar várias: jovens trazendo respeitosamente à tona ações ou linguagem problemáticas quando as percebem; jovens falando abertamente sobre raça e interseccionalidade; uma disposição de adultos e líderes de pares para mudar programas planejados para processar eventos atuais; e um número crescente de jovens BIPOC presentes (~27% dos participantes em 2020).
Kay também falou sobre algumas ações concretas que a organização realizou em 2020. Desenvolvimentos recentes incluíram um intérprete de português para alguns programas para jovens e grupos focais pagos para ouvir os jovens e adultos BIPOC locais sobre as necessidades da comunidade. Uma das solicitações da comunidade que emergiu dos grupos focais foi a criação de um espaço específico para jovens LGBTQ+ e BIPOCs aliados. Em resposta, a equipe do BIPOC e os líderes de pares realizaram recentemente as duas primeiras sessões de um piloto de quatro sessões.
Também perguntamos a Kay sobre os planos no horizonte e suas esperanças para o futuro. Eles ofereceram várias opções: maior colaboração com organizações culturais locais; a possibilidade de trabalhar com o Greater Boston PFLAG em uma reunião de pais e cuidadores BIPOC; e seu “sonho pessoal” de um QueerceañeraO evento é uma grande festa para as famílias latinas comemorarem o surgimento de seus jovens, com muita música e dança.
“Como uma pessoa de cor, sei que me sinto confortável em nossos espaços e, quando conversei com outros colegas de cor, ouvi a mesma coisa. Formamos uma excelente equipe de pessoas culturalmente competentes, e a OUT MetroWest é um ótimo lugar para se trabalhar. O que eu quero é que continuemos a ouvir os jovens BIPOC para que eles possam compartilhar o que seria divertido e útil para eles!”
Se você estiver interessado em fazer um trabalho semelhante em sua organização, mas não souber por onde começar ou como progredir, Kay ofereceu o seguinte:
Fale sobre isso. Muito. Pode levar um bom tempo para que todos em sua organização estejam na mesma página sobre como tornar o antirracismo uma prioridade. Todos precisam entender por que o daltonismo ou o tokenismo não são suficientes. A busca do antirracismo exigirá grandes mudanças, deslocamento de poder e dedicação de recursos. Uma equipe antirracista precisa ser vulnerável, responsável, estratégica e criativa.
Para saber mais sobre nossos programas e o trabalho que fazemos na comunidade, você pode nos seguir no Facebook e no Instagram. Você também pode saber mais sobre nosso plano estratégico e nossos valores organizacionais e missão aqui em nosso site.
